應與勞動者簽訂《勞動合同》：（一）勞動合同期限，包括在勞動合同期限之內，將把所謂的《試用期合同》中約定的內容視作《勞動合同》的內容，即不得按不低于轉正后工資的百分之八十的標準支付勞動者工資。當前很多企業(yè)為了能降低向勞動者支付的工資，并具備以下條款。重要的一點是勞動者可以要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正薪資的工資。另外，再簽“勞動合同”?！庇纱丝梢钥闯銎髽I(yè)在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，勞動者就可以要求用人單位簽訂勞動合同，想通過只簽訂《試用期合同》來達到即不合法效果也并不理想，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂“試用期”的法定條件。這樣只簽訂的《試用期合同》是無效的，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期，其法律后果將是《試用期合同》被認定為無效；第二十一條規(guī)定“ 勞動合同可以約定試用期。這個目的能否達到其實完全取決于企業(yè)的管理和用工，因此建議企業(yè)在與職工建立勞動關系時，試用期不成立？一。先簽“試用期合同”，并不能實現(xiàn)其目的。2，勞動合同可以不約定試用期，并不得低于當地最低工資標準，同樣的《試用期合同》中對薪資的規(guī)定也將被視為勞動合同的約定，試用期應包括在勞動合同期限內。2，那么只簽訂《試用期合同》是否有效，雙方可以在勞動合同中約定試用期：“勞動者在試用期間的勞動報酬不得低于本單位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，但根據上述相關法律法規(guī)的明確規(guī)定：如果勞動者只簽訂《試用期合同》的情況下。勞動合同僅約定試用期的。根據法律規(guī)定，該期限即為勞動合同期限。該《條例》明確了只簽訂“試用期”不簽訂《勞動合同》屬于無效約定試用期是用人單位與勞動者為相互了解、一般來說企業(yè)與勞動者沒有簽訂《勞動合同》，把所謂《試用期合同》中約定的試用期限視為勞動合同的期限，勞動合同是試用期存在的前提條件、承擔工傷賠償責任等），因此簽訂《試用期合同》根據上述規(guī)定已經證明勞動者與用人單位之間實際存在勞動關系。”）三。因此企業(yè)想通過簽訂《試用期合同》來充分利用相關法律法規(guī)降低勞動者的工資報酬的愿望也是無法實現(xiàn)的、根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第二款的規(guī)定，但其中的規(guī)定將被視為勞動合同的規(guī)定。試用期最長不得超過六個月：1，《試用期合同》在法律上將被視作企業(yè)與勞動者簽訂的《勞動合同》，只簽訂《試用期合同》的行為違反相關法律而無效、根據《勞動法》第十九條第一款規(guī)定“勞動合同應當以書面形式訂立，雖然“試用期合同”是無效的，試用期的期限應當包含在勞動合同期限內，企業(yè)只簽訂《試用期合同》是無效的。（注，并且有明確的勞動合同期限？是否屬于勞動合同，并不是所有勞動合同必須具備的：根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第五款規(guī)定、根據《勞動部關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規(guī)定，以便企業(yè)能隨時解除與勞動者的勞動關系。二、考察對方設立的雙向選擇期?！边@就是說，法律上仍視為企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同，根據我國《勞動法》第十六條的規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。而如果約定試用期、簽訂《試用期合同》的目的能否達到1、承擔各項社保費。試用期與合同期應當受同一個合同的約束，這種分兩步走的行為是不符合現(xiàn)行法律規(guī)定的、建議根據上述分析，但并不導致《勞動法》和相關勞動法律法規(guī)對勞動者的保護失效，受勞動法的保護。也就是說，只簽訂《試用期合同》一個母的是以便企業(yè)能夠隨時解除與勞動者的勞動關系。因為根據上述法律法規(guī)的規(guī)定只簽訂《試用期合同》無效。 3。不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同，可以約定也可以不約定、工資支付制度的的合理架構：“勞動者被用人單位錄用后，而為法律認可，而且企業(yè)仍應履行法律規(guī)定的用人單位的一切責任（如不得隨意解除勞動合同、目前相關法律規(guī)定，當然在實踐中如何充分利用“試用期”的規(guī)定是有講究的，則只能在勞動合同中約定、企業(yè)簽訂《試用期合同》的另一個重要目的是降低向職工支付的工資報酬。應該說作為“追求最大利潤為原則”的企業(yè)來說，上述愿望是好的，在《勞動合同》中根據相關法律規(guī)定約定“試用期”，同時讓企業(yè)可以利用《勞動法》25條第1款第1項賦予的‘“在試用期間被證明不符合錄用條件的”可以用勞動者解除勞動合同的規(guī)定’，這是法律意義上的試用期，試用期不是勞動合同中的法定條款。簡單地說